随着股权激励的关注度越来越高，关于股权激励制定与实施的规范要求也在日趋完善。上月初，北京市第一中级人民法院召开涉股权激励劳动争议典型案例新闻发布会，公布了若干个涉股权激励的典型案例。了解这些案例的争议核心及法院的裁判观点，可以帮助企业更好地开展股权激励工作，规避法律风险。股加加对相关案例情况整理如下。

　　2013年9月，A公司向鲁某发送《入职通知书》，载明，聘用鲁某为副总裁，向总裁汇报工作；年薪为60万元，入职后享受集团针对核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2%的公司股权/期权。鲁某于2016年9月离职，后鲁某多次向A公司主张行权，但均未能实现，遂以合同纠纷案由诉至人民法院，请求A公司向其支付股份行权价款500余万元。我院经审理认为，本案为劳动争议案件，鲁某起诉要求A公司支付股权行权价款，应经过劳动争议仲裁前置程序，故依法裁定驳回鲁某的起诉。

　　刘某入职B公司之后，与B公司的境外关联公司C公司订立《股票期权授予通知》，通知载明：“每股行权价0.4美元，期权股票总数35000”，并规定了期权人行使权利的条件和限制等内容。针对授予刘某上述股票期权的原因，C公司表示若B公司取得良好的经营业绩，将有利于促进C公司获取更好的收益，故为了激励作为B公司员工的刘某，C公司决定授予其股票期权。

　　后来刘某与B公司发生纠纷，刘某主张因B公司融资、重组，其享有的期权股票总数发生变化。刘某以要求确认其享有以0.05美金/股的价格购买C公司143624股的权利、两公司为其办理股权登记手续等请求，将两公司诉至人民法院。

　　C公司在诉讼中主张，本案应由香港法院管辖并适用美国加州法律，因为双方签订的相关股票期权授予协议约定：相关协议应按照加州法律解释并受其管辖，对于各方的权利和义务并不适用任何加州法律之外的法律规定而导致其他的司法管辖。公司、被授权人和被授权人的指派人同意因相关协议引起或与其有关的起诉、控告或诉讼都在香港向当地有管辖权的法院提起。在法律允许的最大限度内，双方不可撤销地放弃管辖异议。

　　股权激励案件可能被定性为合同纠纷或者劳动争议，前者适用《合同法》，后者适用《劳动法》。前者可以在股权激励协议中约定发生争议时的管辖法院，后者则不适用约定管辖，需先经由当地（劳动合同履行地或者用人单位所在地）的劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由当地人民法院进行审理。

　　从过往判例来看，江苏、浙江一带司法系统一般将此类案件定性为合同纠纷，广东则多半定性为劳动争议。具体也要结合实际情况，如果股权作为员工劳动对价的特征明显，多半会被判定为劳动争议。

　　马某于2016年11月入职D公司。2018年6月，马某、D公司以及D公司控股股东E公司签订《股权激励协议书》，约定：马某在D公司工作时间满1年，作为奖励，E公司无偿赠与马某其持有的D公司0.5％股权；马某在D公司工作满2年时，E公司再无偿赠与其持有的D公司0.5％股权。本协议所涉的股权激励，是E公司无偿向马某提供的权益。

　　后因与D公司产生纠纷，马某诉至人民法院，请求确认其持有D公司股权，并由D公司将E公司持有的股权变更登记至其名下。D、E公司均主张，《股权激励协议书》的约定属无偿赠与，赠与股权尚未实际交付，故公司有权撤销赠与。马某则主张，不能仅因为协议中有赠与字样就认为是赠与合同，其工作满2年是公司赠与1％股权的条件，而且其也履行了协议约定的服务时间之义务，相当于支付了股权对价。

　　我院经审理认为，对合同性质的认定，不能仅看合同某一条款的文字表述，还应当仔细审查、综合考量该条款的上下文、合同整体约定、合同目的以及合同订立的背景等因素。马某入职D公司，主管公司的主营业务，其获得相应股权的前提条件是在D公司工作满一定年限，此种工作年限的要求应视为其取得股权的对价，因此，《股权激励协议书》并非赠与合同。

　　实践中，很多企业的股权激励都是无需员工出资的，如果企业以此为依据主张这种股权激励属于赠与合同，未实际发生的赠与行为公司有权撤销，很难得到法院支持。首先这需要案件性质被定性为合同纠纷，其次，单务性、无偿性是赠与合同性质认定的主要依据。而在股权激励中，虽然员工可以没有实际金额出资，但需要为企业提供自己的劳动服务达到一定要求才能获得，这是双向的给付，不会被判定为赠与合同。

　　高某于2018年8月从F公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定高某离职后的竞业限制义务，并约定由F公司的母公司G公司于高某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来高某与F公司发生纠纷，高某起诉请求F公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。

　　F公司辩称，2018年8月高某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿。高某则主张，其与F公司订立过2次劳动合同，每次订立劳动合同时，F公司均承诺由G公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，因G公司暂未公开上市，其向F公司支付了该笔期权的预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关，作为竞业限制经济补偿的期权，F公司并未令其行权。

　　对于高某行过几次权，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交双方签订的期权授予相关协议，F公司未予提交。

　　我院经审理认为，高某的陈述符合实践中的一般做法，法院为查清事实，要求F公司提交期权授予相关协议，F公司未予提供，F公司应当承担不提供相关证据的不利后果，认定F公司未支付竞业限制经济补偿。双方约定以G公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是G公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，人民法院认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。高某按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据，法院予以支持。

　　我们一贯主张，股权激励中，员工离职后股权要回收，但也有不少公司，选择让离职员工继续保留公司股权，上述案例中以发放股票期权的方式给付竞业限制经济补偿即是一例，这样的做法有很大的法律风险。

　　很多企业家可能知道，解除或终止劳动合同时的经济补偿，《劳动合同法》规定只能以货币形式给付，对竞业限制经济补偿的给付，并没有严格的形式要求，似乎使用股权来作为竞业限制的对价是可行的。实际上，《劳动合同法》明确规定竞业限制补偿需按月给付，以股权的形式给付显然很难满足这一项条款的要求，员工不但可以在股权价值下降时主张企业以货币形式重新支付竞业限制补偿，还可以以未约定经济补偿为由直接无视竞业限制，对企业较为不利。

　　H公司股东包括陈某、续某甲、续某乙以及I中心。2011年6月，陈某萍入职H公司担任行政总监。2013年12月，双方订立《劳动合同补充协议》，约定H公司从2014年1月1日至2017年12月31日，每年向陈某萍提供不低于50万元股份或现金奖励。股份奖励或现金奖励由陈某萍选择。2018年6月，陈某萍离职。

　　后陈某萍向人民法院起诉请求H公司立即向其支付14.64％股权，签发出资证明书、记载于股东名册并办理股权登记；请求陈某、续某甲配合办理上述股权支付相关事宜。

　　H公司、陈某以及续某甲均主张，《劳动合同补充协议》约定的只是50万元现金而不是股权，协议签订时并无任何股东表示愿意向陈某萍给付股权。陈某萍主张协议约定的股权是由H公司向其给付，具体来源没有约定，H公司可以通过增资、由其他股东代为履行或者公司向陈某、续某甲回购股权再给付的形式履行协议。

　　法院经审理认为，H公司与陈某萍并未约定给付给陈某萍的股权的来源，就此约定不明确。H公司不持有本公司股权，章程中亦无员工持股计划或股权激励的相关规定。故《劳动合同补充协议》关于提供股份的约定不具备履行条件，陈某萍在本案中坚持要求H公司给付股权，缺乏依据，法院不予支持。

　　案例中，员工与公司签订股权激励协议，但是公司并不持有本公司股权，最终约定不具有履行条件，员工维权困难。这种情况常常出现在非上市公司中，公司股权由几个创始人大股东持有，员工签订股权激励协议时以为默认了由大股东转让股权，但实际上股权激励协议的签字对象只有公司主体，而公司并不拥有本公司股权，没有履行条件，最终维权困难。在签订股权激励计划时，需要约定明确的股权来源。

　　2015年10月，K公司向张某发出《转正及薪酬调整通知》，通知载明，您的薪酬将有如下调整：公司将授予您股票期权20万股。如您能在接下来的2015年第四季度中仍然保持业绩达标的情况，公司还将授予您股票期权20万股。

　　当月，张某与依据开曼群岛法律注册成立的L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.10美元授予张某期权项下的普通股20万股。之后张某业绩达标，其再次与L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.15美元授予张某期权项下的普通股20万股。

　　后因为张某与K公司发生纠纷，其诉请K公司向其交付L教育集团40万股股票，或者赔偿其股票期权损失200余万元。

　　法院经审理认为，虽然K公司被认定违法解除与张某的劳动合同，但是K公司既非《股份期权授予通知》的签署方，也非股票期权的授予主体，L教育集团才是股票期权的授予主体，因此，张某请求K公司向其交付L教育集团股票的主张没有合同或法律依据。就张某请求K公司向其赔偿因无法行权导致的期权损失，张某能否基于《股份期权授予通知》及其项下相关文件兑现相应的期权，尚需其先行向期权授予主体L教育集团主张方可确定。因此，在本案中对张某主张K公司向其赔偿股票期权损失的请求不予支持。

　　实践中，很多股权激励的授予主体并不是用人单位主体，比如A公司架设有持股平台B，员工与A公司签订劳动合同，为A公司提供劳动服务，但是与B公司签订股权激励协议，获得B公司股权。发生争议时，员工只能向B公司主张自己的权利。

　　康某于2017年11月入职Q公司，2020年6月Q公司以康某多次接受外部咨询公司付费访谈，违反公司利益冲突规定接受供应商的招待及宴请，且该等出行未向公司披露，也没有履行出差审批手续，出行目的系为供应商及员工个人谋取私利，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

　　康某诉至法院，要求Q公司支付解除劳动合同赔偿金以及确认归属期权。康某主张，根据《录用通知书》明确约定，其有价值不低于60万元的期权，入职后另行签订授予细则。Q公司辩称，根据股权激励协议约定，员工因严重违纪被解除劳动合同，双方此前约定的期权包括在职期间授予及截至解除日尚未授予的，将全部取消作废，因此康某无权获得期权。

　　法院经审理认为，康某的行为已经严重违反Q公司依照法定程序制定的规章制度，Q公司据此解除劳动合同符合法律规定。双方均认可真实性的股权激励协议约定，如康某被Q公司因故解除，其期权将在离职日作废，不论该期权是否已得权或可行使。Q公司解除行为合法，故康某的期权作废，对于其要求确认期权归其所有的诉讼请求，不予支持。

　　员工离职分为负面退出与非负面退出。员工因违反法律法规、商业条款、保密协议等约定，或在工作中因过失给公司造成重大损失而解除劳动关系的，即为负面退出；员工与公司协商解除劳动合同，或因工伤、意外导致劳动力丧失、离退休等原因离职的则为非负面退出。对于这两种离职情况，一般会约定不同的股权退出方式。

　　对于负面退出的员工，可以在退出条款中约定公司有权按原价收回，甚至惩罚性的约定无偿或折价收回。对于非负面退出的员工，股加加建议遵循“人走股留”的原则，从公司整体利益出发，把主动权放在公司手上，约定公司有权回购员工手上的股权。由于并非负面的过错退出，需要给到员工一定的收益，建议为银行同期利率的2倍。

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