尊龙凯时人生就是博官网登录2021年12月23日，在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC 2021全球人力资源管理大会，

　　本文节选自陈健老师在GHRC全球人力资源管理大会——线上生长专场中的分享，现场演讲视频和完整PPT可在『文末』获取。

　　各位HR伙伴们，大家下午好，我是Moka行业解决方案专家陈健。今天给大家分享的主题是《招聘创新技术如何洞察人性》。

　　在聊这个话题之前，我们先看一看技术发展的两个主流方向。第一，是向内去探索虚拟的世界，建设元宇宙。最近元宇宙的概念股大涨，此领域还处于萌芽期；第二，是向外去探索真实的宇宙，征服太空。例如我国的天宫空间站、马斯克的火箭回收技术。这两大技术为什么这么爆火？其实是有原因的，技术的进步是由物种的竞争关系决定的。

　　第一种竞争关系是物种与环境之间的竞争。前面提到的征服太空、建空间站、火箭的回收技术都提升了人类与环境之间的竞争力，个人认为这类技术是最有意义的。关系到物种在生存空间上的拓展。

　　第二种竞争关系是物种之间的竞争，也就是人类物种跟其他的物种之间的竞争，比如，这两年我们与新冠病毒如影随形，其实这样的环境促使了整个疫苗技术的快速发展。此类技术促使了人类物种在地球上生存时间的延续。

　　第三种竞争关系是人类物种内部的竞争。从人类文明产生之后，竞争就没有停止过。人类似乎天生就是个内卷的物种。其实大到国与国之间的战争，小到人与人之间的职场竞争，都是一种为了满足人性的竞争。

　　我们来探索一下，在职场过程当中，我们如何去探索人性，如何通过创新技术洞察人性，去满足人性的一些诉求？

　　其实每个人一生会有多段职场经历，每段职场生命周期的循环都是不断满足人性的过程。

　　● 响应阶段：一份工作开始的时候，当候选人投递了一封简历，更期待被企业及时响应；

　　● 筛选阶段：如果企业认为候选人不符合要求，这个时候候选人希望被指引，能告诉应该去往哪个方向发展，或者说要提升哪些方面的技能；

　　● 面试阶段：其实不管是面试前的邀约，还是面试的过程当中的尊重感，候选人都希望自己在面试节点上充分被尊重。

　　在这些环节里面有一些人性诉求点，需要通过这些永远在变的创新技术去满足不变的人性。

　　其实每个人都有被响应的诉求，这是一个基本诉求。举个例子，当你给别人发送一条消息，对方已读未回，你就会很烦躁。其实这是一个没有被响应后的感觉。再举个例子，电梯广告效果越来越差，它是一个单向传播。相比于电梯广告，抖音广告效果更好，无形之中让受众响应广告，是一个互动过程，未来这种单向的流量经济会逐渐的向意愿经济转移。

　　在实际招聘过程中，候选人投递一封简历给企业之后，企业可以通过自动化做哪些事情？怎么提升互动频率？例如企业可以自动筛选符合要求的候选人，然后立刻发给他一封感谢信。并在感谢信里面附加一个问答机器人，一些基础问题都可以快速的解答。

　　到面试环节之后，可以通过自动化触发一个满意度调研问卷给候选人，候选人可以实时反馈对这场面试是否满意。如果满意的话，自动推送内推链接，这个时候候选人给你推荐朋友的概率还是蛮高的，你不再是一个人在做招聘，潜在的候选人也是你的招聘载体；

　　在被响应的人性诉求点上，可以通过RPA技术，把单向的投递，变成候选人和企业之间双向的高频互动，互动的过程就是意愿增强的过程；最终让候选人和企业2个平行线更快速的相交，提升入职转化率。

　　每个人都有被指引的需求，各个招聘平台的AI能力、大数据能力越来越强，这些能力不仅支持撮合生意，还要科技向善做更多公益性的职涯指引。千里马常有，伯乐难寻，未来伯乐可能不是人；当你在某个平台留下足迹的时候，平台就可以推送更多的信息给到候选人，例如相似岗位、职业发展路径、个体在行业的竞争力分位；

　　另外平台为了更加精准地指引，需要主动获取一些信息，例如通过互动机器人、简单的问卷采集一些增量信息；还有你在平台的挥一挥衣袖，无法带走的尘土（行为数据）。

　　其实被尊重是从把选择权交给候选人开始的。在技术加持之下，Moka把时间的选择权交给了候选人，尊重候选人的时间选择。现场签到后，系统自动进行排序、叫号、面试，这是面试时间的自由选择权。我举这个例子是来证明，被尊重的特性在企业和人才的互动当中被越来越被看重。

　　如何让入职的瞬间体验更好，依然可以通过自动化来实现。例如员工进入公司后，只要对着机器人讲“我要入职”，机器人会自动推送给他一个任务，任务之一就是填写简单的信息，之后进行合同签署，再自动流转到下一个任务，这是可以通过机器人快速完成的一些事务性问询。

　　好的入职体验是员工和企业好的开始，但每个人离开前一家公司之后，也更希望被前一家公司所记住，或是被持续关注。离职回流目前也很常见，那人才回流要怎么做？

　　举个例子，一家零售连锁公司在北上广深都有门店，门店流动率特别大。在北上广深离开的门店店长、值班经理，可以放进人才库进行归类，通过map进行实时维护。后期在武汉开店时，可以通过人才mapping，快速锁定这一批离职候选人，再通过外呼技术，批量外呼快速连接到一批候选人。所有外呼记录在后台系统中留存，外呼数量、意愿人数、最终转化入职人数，可以清晰地看到转化路径。零售连锁行业的离职回流率高达20%，价值很大，所以建议一些零售连锁企业把离职回流作为一个项目来做好。

　　公平性 是今年较为突出的诉求。举个例子，今年我们一些客户的校招内卷严重，不但时间提前2-3个月，而且职位相对比较同质化，内部竞争激烈。因为这家企业在各个区域都招人，每个区域的事业部岗位同质化非常严重，可能每个事业部都招软件开发工程师、算法工程师，因此对于资源的增强一直是企业的痛点。

　　第一，帮助企业在筛选标准的公平性做定义。符合一些硬性条件的自动进行筛选，流转到下个阶段，自动发起笔试邀约、测评邀约，当测评笔试的分数通过符合分数条件之后，自动分放到总的分配池里。所以第一步是实现筛选标准的公平性。帮企业把初筛标准通过自动化完全满足，不需要分布在各个区域的招聘组的 HR进行手动处理。

　　第二，分配的公平性。一种分配方式是根据区域来做，比如企业每个区域、每个招聘组都会经营一些区域的院校，例如西北区域会去西安交大、成都去电子科技大，从这些院校里面投递进来的简历，系统可以自动打上招聘组的标签，谁负责的院校就分给谁。另一种分配方式是根据招聘需求占比来做，例如，同一岗位在不同招聘区域的招聘需求人数分别为3人和5人，最终根据HC占比——占总的职能招聘的数量占比进行分配，招的多的分配的就越多。通过这种方式可以让分配资源的公平性得到满足。

　　不仅仅通过自动分配的方式，有些不合适的简历支持HR退回，退回之后又有了名额，HR可以再进行手动选人。如果HR没有处理系统中的简历，它会自动退回总分配池，提升了整个简历的利用率和流转率。

　　不管是HR还是业务主管，在面试时都希望体现专业度。其实在技术的助力下，现场面试可能变成视频面试，我们可以把简历和视频对话、评价放在一起，整合在一起，做集成化的展现。另外为了提升专业度，提升对于候选人识别精准度，还可以提供一些面试向导，针对某个职能，提供一些面试问题题库，参照这些题库对于候选人进行一些针对性的提问。

　　前面提到的对话机器人、外呼机器人、问答机器人，以及智能推荐，人岗匹配，都是AI的应用场景。AI的应用场景主要是让机器听得懂看得清、学得会人的语言，更多是做人性的洞察。

　　一方面提升企业和候选人之间的连接效率，包括互动的频率；另一方面提升HR和业务主管的协同效率。

　　BI的能力分为两部分，第一部分是软性的，开源情报力使HR的专业度得以提升；第二部分是业务数字化能力，把内部业务系统做更多的集成和数据的联动、打通。业务数据联动赋能决策，让决策更加可视化。

　　这是招聘创新技术在各个维度的一些应用场景。以上谈到招聘创新技术如何去洞察人性，如何去满足HR、业务部门、企业决策的诉求，技术不断的在发展，永远在满足不变的人性。今天我的分享就到这里，感谢各位HR的聆听，谢谢。

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